人力六大模塊與三支柱模型的關系解析

你知道嗎，人力資源管理這事兒啊，其實挺有意思的。咱們今天就聊聊這里面的兩個重要概念——人力六大模塊和三支柱模型，看看它們之間到底有啥關系。

一、先說說人力六大模塊吧

首先得明白，人力資源管理它不是個簡單的活兒，里面學問大著呢。為了方便理解和操作，人們就把這個復雜的工作分成了六個部分，也就是我們常說的人力資源六大模塊。這六個模塊分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發展、績效管理、薪酬福利管理和員工關系管理。聽起來好像挺專業的，但其實每個模塊都跟咱們的生活息息相關。

比如說，你找工作的時候，是不是會關心公司給不給交五險一金？這就是薪酬福利管理的一部分；再比如，進了公司之后，領導讓你參加各種培訓，提升自己的技能，這就是培訓與發展模塊在起作用了。你看，這些模塊雖然名字聽起來有點高大上，但實際上都是圍繞著怎么讓員工更好地工作、生活來設計的。

二、再來看看三支柱模型

接下來咱們聊聊另一個概念——三支柱模型。這個模型是德勤咨詢公司在20世紀90年代提出來的，主要是為了解決傳統人力資源管理模式下效率低下、成本高昂的問題。簡單來說，就是把人力資源部門重新組織了一下，分成三個部分：共享服務中心（SSC）、業務伙伴（BP）以及專家中心（COE）。這三個部分各有各的職責，但又相互協作，共同支撐起整個企業的人力資源管理工作。

• 共享服務中心主要負責處理那些標準化程度比較高、可以集中處理的任務，比如工資發放、社保繳納等。
• 業務伙伴則更像是一個橋梁，他們既要理解公司的戰略目標，又要深入到各個業務單元中去，幫助解決實際問題。
• 專家中心則是由一群專業人才組成的團隊，專門負責制定政策、提供咨詢服務等。

三、那么，六大模塊與三支柱模型之間有什么聯系呢？

說到這里，可能有人會問了：“這兩大體系看起來好像沒什么直接關系啊？”其實不然，它們之間的聯系還挺緊密的。我們可以這么想，如果把人力資源管理比作一棟大樓的話，那么六大模塊就像是這座大樓的地基和框架，而三支柱模型則是用來優化內部結構、提高運行效率的一種方式。

舉個例子吧，在傳統的模式下，招聘這件事可能從頭到尾都是由HR部門自己完成的。但在引入了三支柱模型之后，招聘流程就可以被拆解開來：共享服務中心負責發布招聘信息、篩選簡歷等工作；業務伙伴則參與到面試過程中，因為他們更了解所在部門的具體需求；至于如何設計更加科學合理的面試題目，則可以交給專家中心來搞定。這樣一來，不僅提高了工作效率，還能確保招聘到最適合崗位的人才。

四、總結一下

總之啊，無論是人力六大模塊還是三支柱模型，它們的目的都是為了讓人力資源管理工作變得更加高效有序。只不過前者是從功能角度出發進行劃分，后者則是從組織架構層面提出了改進方案。兩者相輔相成，共同推動著現代企業人力資源管理水平不斷提升。

自問自答時間

Q: 為什么需要將人力資源管理分為六大模塊？

A: 這樣做主要是為了簡化復雜的HR工作流程，讓每項任務都有明確的責任人，同時也便于管理者對不同領域進行針對性地優化調整。

Q: 三支柱模型適用于所有類型的企業嗎？

A: 雖然三支柱模型確實能夠幫助企業提高人力資源管理效率，但它更適合具有一定規模且業務相對穩定的大中型企業。對于初創公司或小型企業而言，可能還需要根據自身實際情況靈活調整應用。

Q: 引入三支柱模型后，傳統HR的角色會發生哪些變化？

A: 在新的模式下，HR不再僅僅是執行者，而是更多地扮演起了顧問、合作伙伴的角色。他們需要具備更強的戰略思維能力，并且能夠與業務部門緊密合作，共同推動企業發展。